「従業員に非違行為が見られる場合、会社として懲戒処分を行いたいと考えています。どのような手続を踏むべきでしょうか？」
このようなお悩みをお持ちの企業・事業主の方は多くいらっしゃいます。
この記事では、従業員を懲戒処分するための手続やポイント、関連する判例などについて、弁護士がわかりやすく解説します。
このページの目次
1．懲戒処分には「就業規則」が必要です
従業員を懲戒処分するには、まず就業規則に懲戒の根拠が明記されていることが必要です。具体的には、次の2点が明示されている必要があります。
- 懲戒の種類（けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇など）
- 懲戒の事由（どのような行為が懲戒の対象となるか）
就業規則上の「限定列挙」が重要
就業規則に定められた懲戒事由は、限定列挙と解されるのが一般的です。すなわち、明記された事由に該当しなければ、原則として懲戒できません。
実務上、「その他これらに準じる行為」などの包括条項を設けているケースもありますが、これは罪刑法定主義に類似する原則に照らして好ましくないとされています。
判例（最判昭和54年10月30日〔国鉄札幌運転区事件〕）も、懲戒処分は就業規則に基づいて行う必要があることを明確にしています。
就業規則の整備は経営リスク対策
中小企業では、就業規則が不十分であるケースも少なくありません。特に懲戒事由が曖昧であったり数が少ない場合、懲戒処分が無効とされるリスクがあります。
懲戒処分の正当性を確保するためにも、就業規則の見直しや整備は非常に重要です。
2．懲戒処分には「相当性」が必要です
労働契約法第15条では、懲戒処分が「社会通念上相当と認められない場合」は無効とされます。つまり、非違行為の内容に対して処分が重すぎる場合、無効と判断される可能性があるのです。
判例にみる「相当性」の判断
- 懲戒解雇が無効とされた例：
- ネスレ日本事件（最判平成18年10月6日）
- 三井記念病院事件（東京地判平成22年2月9日）
- 群馬大学事件（前橋地判平成29年10月4日）
- 懲戒解雇が有効とされた例：
- みずほ銀行事件（東京地判令和2年1月29日）
懲戒処分の有効性は、非違行為の内容、従業員の勤務状況、過去の処分歴など多角的に判断されます。
3．従来黙認していた行為を処分する場合の注意点
過去に同様の行為を黙認していたにもかかわらず、急に懲戒処分を行うことは「公平性」や「平等取扱い原則」に反するとされ、無効となる可能性があります。
このような場合には、事前に注意喚起・警告を行い、ルールを明確にすることが必要です。
4．懲戒処分の前に「弁明の機会」を与えることが重要
懲戒処分の前には、従業員に対して十分な弁明の機会を与えることが必要不可欠です。
- 懲戒委員会や労働組合との協議を必要とする旨が就業規則に記載されている場合は、その定めに従う必要があります。
- 就業規則に明記がない場合でも、最低限の手続保障として、本人への聞き取り・意見聴取を行うべきです。
裁判例：テトラ・コミュニケーション事件（東京地判令和3年9月7日）では、弁明の機会を与えなかったけん責処分が無効とされ、慰謝料等の支払が命じられました。
5．同じ行為について繰り返し懲戒処分はできません
懲戒処分には、「一事不再理」の原則（同じ行為について再度処分することは不可）が適用されると解されています。
刑事罰と同様、懲戒処分も「制裁」である以上、同一の事実に対して複数回の処分を科すことはできません。
ただし、懲戒処分歴をもとに評価制度上の降格処分を行うことは、この原則に違反しません（最判平成27年2月26日：海遊館事件）。
まとめ｜懲戒処分を行う際の注意点
| ポイント | 内容 |
|---|---|
| 就業規則の整備 | 懲戒の種類と事由を具体的に明記 |
| 相当性の確保 | 行為の内容と処分の重さのバランス |
| 弁明の機会付与 | 手続の適正を確保 |
| 同様の過去事例との比較 | 公平性・平等原則の担保 |
| 二重処罰の禁止 | 一つの行為に対する複数処分の回避 |
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