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1 はじめに
2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが改正されます。
今回の改正では、主に次の3点が変更されます。
- 労働条件通知書の明示事項の追加
- 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
- 企業に求められる雇用管理上の措置の見直し
パート従業員や契約社員を雇用している企業は、労働条件通知書のひな形を変更するだけでなく、正社員との間に設けている賞与、退職金、各種手当、休暇、福利厚生などの違いについても、あらためて点検する必要があります。
本稿では、2026年10月から何が変わり、企業がどのような準備を進めるべきかを解説します。
2 「同一労働同一賃金」とは
「同一労働同一賃金」とは、同じ企業で働く正社員と、パートタイム・有期雇用労働者との間に、不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。
ここでいう待遇には、基本給だけでなく、次のようなものも含まれます。
- 賞与
- 退職手当
- 役職手当
- 通勤手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 食事手当
- 休暇
- 休職制度
- 福利厚生施設の利用
- 教育訓練
もっとも、「正社員とパート・契約社員の待遇をすべて同一にしなければならない」という意味ではありません。
職務の内容や責任の程度、人事異動・配置転換の範囲などに違いがあれば、その違いに応じた待遇差が認められる場合があります。
重要なのは、単に「正社員ではないから」「契約期間が決まっているから」という理由だけで待遇を低くするのではなく、個々の待遇の性質や目的に照らし、その違いを合理的に説明できるかという点です。
3 改正点① 労働条件通知書の明示事項が追加される
（1）新たに明示が必要となる内容
現在、企業がパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、一般的な労働条件に加えて、次の事項を明示しなければなりません。
- 昇給の有無
- 賞与の有無
- 退職手当の有無
- 雇用管理の改善等に関する相談窓口
2026年10月1日からは、これに加えて、
正社員との待遇の相違の内容・理由等について、会社に説明を求めることができる旨
を明示しなければならなくなります。
この明示義務は、新たに雇い入れる場合だけでなく、労働契約を更新する場合にも適用されます。
（2）記載例
労働条件通知書には、例えば次のような記載を設けることが考えられます。
正社員との間の待遇の相違の内容および理由、待遇の決定に当たって考慮した事項について、下記の窓口に説明を求めることができます。
相談窓口：総務部人事課 担当〇〇
電話番号：〇〇－〇〇〇〇－〇〇〇〇
厚生労働省も改正に対応したモデル労働条件通知書を公表しています。厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
（3）違反した場合
この明示義務に違反した場合、10万円以下の過料に処される可能性があります。
したがって、企業は2026年10月1日までに、パート従業員・契約社員向けの労働条件通知書や雇用契約書のひな形を見直しておく必要があります。
4 改正点② 賞与・退職金・各種手当などの考え方が明確になる
今回の改正では、これまでの裁判例などを踏まえ、「同一労働同一賃金ガイドライン」の内容も見直されます。
特に注意が必要なのは、次のような待遇です。
（1）賞与・退職手当
賞与や退職手当には、賃金の後払い、功労報償、長期勤務への動機付けなど、さまざまな目的があります。
その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、正社員との職務内容などの違いに応じた支給を一切行わない場合、不合理な待遇差と判断される可能性があります。
「パートだから賞与は一律ゼロ」「契約社員だから退職金は一切支給しない」という制度については、その理由を説明できるか検討する必要があります。
（2）無事故手当
無事故手当が、安全な運行や事故防止を目的とするものであり、正社員とパート・有期雇用労働者が同じ内容の業務を担当している場合には、同一の手当を支給する必要があるとされています。
雇用形態だけを理由に支給対象から除外することは問題となり得ます。
（3）家族手当
労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者については、正社員と同一の家族手当を支給しなければならない場合があります。
「有期契約だから長期雇用を予定していない」という形式的な説明だけでは、十分でないことがあります。
（4）住宅手当
住宅手当が「転居を伴う配置変更の有無」に応じて支給されている場合、正社員と同様に転居を伴う配置変更が予定されているパート・有期雇用労働者には、同一の住宅手当を支給する必要があります。
反対に、正社員にだけ全国転勤が予定され、パート従業員には勤務地の変更がない場合には、その違いが待遇差の合理的な理由になり得ます。
（5）夏季・冬季休暇
正社員に夏季休暇や冬季休暇を与えている場合、パートタイム・有期雇用労働者にも同一の休暇を付与することが求められます。
所定労働日数や契約期間などに違いがある場合は、その違いに応じた取扱いが許される可能性がありますが、雇用形態だけを理由として一律に対象外とすることには注意が必要です。
（6）病気休職中の賃金保障
正社員に病気休職中の賃金保障を行っている場合、契約更新を繰り返し、相応に継続的な勤務が見込まれる有期雇用労働者にも、同様の保障が必要となる場合があります。
（7）福利厚生施設
社員食堂、休憩室、更衣室などの施設だけでなく、施設の利用料金や割引率などについても、不合理な待遇差を設けることはできません。
5 「正社員の人材確保のため」という説明だけでは足りない
企業からは、
正社員には長く働いてもらう必要があるため、パートや契約社員より待遇を手厚くしている
という説明がされることがあります。
しかし、今回の改正では、「正社員の人材を確保・定着させるため」という目的だけで、直ちに待遇差が合理的になるわけではないことが明確にされています。
例えば、通勤費、無事故手当、食事手当、休暇などは、その待遇の具体的な目的に照らして判断されます。
「正社員用の制度だから」というだけではなく、次の点を具体的に説明できるようにしておく必要があります。
- その手当や制度は何を目的としているのか
- 正社員とパート・契約社員で職務や責任がどのように違うのか
- 配置転換や転勤の範囲にどのような違いがあるのか
- その違いが待遇差にどのように反映されているのか
6 定年後再雇用者の待遇差にも注意が必要
定年後に有期契約で再雇用された労働者についても、「定年後の再雇用者だから」という理由だけで待遇差が当然に許されるわけではありません。
待遇差が不合理かどうかは、基本給、賞与、各種手当など、それぞれの性質や目的に照らして個別に判断されます。
定年前と同じ仕事を担当し、責任の程度もほとんど変わらないにもかかわらず、賃金や手当が大幅に減額されている場合には、トラブルになる可能性があります。
7 改正点③ 会社は具体的な資料を用いて説明する必要がある
パートタイム・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由について、会社に説明を求めることができます。
今回の改正後、会社が説明する場合には、原則として次のいずれかの方法によることが求められます。
- 資料を示したうえで、口頭で説明する
- 説明すべき事項をすべて記載した、分かりやすい資料を交付する
「会社の規程で決まっている」「正社員と契約社員では雇用区分が違う」といった抽象的な回答だけでは、十分な説明とはいえません。
企業としては、賃金表、職務記述書、人事評価基準、手当の支給基準などを整理し、待遇差の根拠を具体的に説明できる状態にしておく必要があります。
なお、労働者が待遇差について説明を求めたことを理由として、解雇、雇止め、降格などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。
8 企業が2026年10月までに準備すべきこと
パート従業員や契約社員を雇用している企業は、少なくとも次の事項を確認しておくことをお勧めします。
チェックリスト
- パート・有期雇用労働者向けの労働条件通知書を改定する
- 契約更新時にも改定後の書式を使用する
- 待遇差に関する説明窓口を決める
- 正社員とパート・契約社員の待遇を一覧にする
- 基本給、賞与、退職金の決定基準を確認する
- 家族手当、住宅手当、通勤手当などの支給基準を確認する
- 夏季休暇、病気休職、福利厚生の利用条件を確認する
- 職務内容、責任、転勤・配置転換の範囲を整理する
- 待遇差について説明するための資料を作成する
- 就業規則、賃金規程、雇用契約書の内容を整合させる
- 管理職や人事担当者に改正内容を周知する
待遇差を解消するために正社員の待遇を引き下げる場合には、労働条件の不利益変更という別の問題が生じます。単に正社員の手当を廃止すればよいわけではないため、慎重な検討が必要です。
9 労働者が確認すべきポイント
パートタイム・有期雇用労働者の方は、正社員との間に待遇差があるからといって、直ちに違法になるわけではないことに注意が必要です。
まずは、次の点を確認しましょう。
- 正社員と実際に同じ仕事をしているか
- 業務上の責任の重さは同じか
- 転勤や配置転換の範囲は同じか
- 問題となっている手当や制度の目的は何か
- 会社から待遇差について具体的な説明を受けたか
会社の説明に納得できない場合や、待遇差に合理的な理由がないと思われる場合には、資料を整理したうえで弁護士などに相談することが考えられます。
10 よくある質問
Q1 パート従業員の賃金を正社員と同じにしなければなりませんか
必ずしも、すべて同じにする必要はありません。
職務内容、責任の程度、配置変更の範囲などに違いがあれば、その違いに応じた待遇差が認められる場合があります。ただし、それぞれの待遇について、差を設ける理由を合理的に説明できなければなりません。
Q2 既存のパート従業員にも新しい労働条件通知書を渡す必要がありますか
2026年10月1日以降に新たに雇い入れる場合だけでなく、労働契約を更新する場合にも、新しい明示ルールが適用されます。
既存の従業員についても、次回の契約更新までに書式を改定しておく必要があります。
Q3 賞与をパート従業員に支給していない場合、直ちに違法になりますか
直ちに違法になるわけではありません。
ただし、賞与の目的や正社員との職務内容等の違いを検討し、その目的がパート従業員にも当てはまる場合には、職務内容等の違いに応じた支給を検討する必要があります。
Q4 労働条件通知書だけ変更すれば対応は終わりますか
通知書の変更だけでは十分ではありません。
実際の待遇差が不合理でないかを確認し、労働者から説明を求められた際に、客観的な資料を用いて説明できる体制を整える必要があります。
11 まとめ
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れ、または労働契約を更新する際には、正社員との待遇差について説明を求めることができる旨を、新たに明示しなければなりません。
また、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生などについても、正社員との違いに合理的な理由があるかを点検する必要があります。
対応を後回しにすると、改正後に労働条件通知書の不備を指摘されたり、従業員から待遇差の説明や是正を求められたりする可能性があります。
パート従業員や契約社員を雇用している企業は、施行前に、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金規程などを一体的に見直すことが重要です。
労働条件通知書・賃金制度の見直しは当事務所にご相談ください
弁護士法人結の杜総合法律事務所では、仙台・宮城の企業を中心に、労働条件通知書や雇用契約書の改定、就業規則・賃金規程の見直し、同一労働同一賃金への対応など、企業の労務問題に関するご相談をお受けしています。
同一労働同一賃金への対応では、法律上の問題だけでなく、賞与、退職金、各種手当などを含む賃金制度全体への影響を検討することが重要です。当事務所には税理士事務所が併設されているため、必要に応じて、法務と税務の双方を踏まえた総合的な対応をご提案することができます。
また、仙台の本店に加えて東京支店を設けており、宮城県内の企業はもちろん、東京に拠点を置く企業や、宮城と首都圏の双方に事業所を展開する企業からのご相談にも対応しています。
「現在の手当や賞与の違いに問題がないか確認したい」「労働条件通知書を改正に対応させたい」「従業員から待遇差について説明を求められた」といった場合には、問題が表面化する前に、お早めにご相談ください。
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宮城県仙台市に拠点を置く弁護士法人結の杜総合法律事務所は、2012年の開設以来、地域の皆様の法的ニーズに応えてまいりました。代表の髙橋和聖は、地元宮城で生まれ育ち、弁護士・税理士としての資格を持ち、法律と税務の両面からサポートを提供しています。当事務所は、青葉区五橋に本店、泉区泉中央に支店を構え、2022年10月には東京支店も開設しました。これからも、仙台・宮城の皆様に寄り添い、親しみやすい法律事務所として、質の高いサービスを提供してまいります。
